Referent: Dr Gianluca Amico

Problemstellung:
Organisationen aus verschiedensten Branchen sind mit Ereignissen konfrontiert, die weitreichende Veränderungen und somit eine Reanalyse der Anforderungen und Bedarfe mit sich bringen. Welche Anforderungen werden an die Menschen der Arbeitswelt von morgen gestellt? Wie können wir uns und andere befähigen, die hierfür notwendigen Kompetenzen auszubilden?

Überblick:
In diesem Modul erhalten Sie einen Überblick über Zukunftskompetenzen und erfahren, wie Sie mit sogenannten Future Skills-Modellen, die für Sie und Ihre Organisation relevanten Future Skills ermitteln und priorisieren können. Darüber hinaus bringen wir die Expertise, die Sie als Teilnehmende aus dem Personalmanagement oder aus operativen betrieblichen Tätigkeiten mitbringen, mit dem Future Skills-Konzept zusammen, um ergebnisoffen Maßnahmen zur praktischen Umsetzung zu erarbeiten.

Lernziele: Die Teilnehmenden sind in der Lage

• Future Skills-Modelle und deren Entstehungsprozess zu erklären

• für sich und ihre Organisation relevante Future Skills definieren

• ihr eigenes Kompetenzprofil mithilfe von Future Skills-Modellen zu reflektieren und für die Zukunft auszurichten.

• Ideen zur Förderung von Future Skills des Personals generieren

Referent:
Dr. Gianluca Amico ist seit Januar 2022 Wissenschaftlicher Mitarbeiter (Postdoc) an der Hochschule für Technik und Wirtschaft des Saarlandes im Projekt DIGITAM. Dort treibt er die Entwicklung und Umsetzung eines Konzepts zur Förderung von Zukunftskompetenzen in der Hochschullehre voran. Das Thema Lernen und die Schaffung von lernförderlichen Bedingungen beschäftigen ihn jedoch bereits seit seiner Promotion im Fachbereich Sportpsychologie an der Universität des Saarlandes. In seiner Forschung widmete er sich insbesondere den Konzepten des verkörperten Lernens, der Doppelaufgabenforschung und den Effekten von akuter körperlicher Aktivität.

Referent: Stefan Britz

Problemstellung:
Wie kann Ihr Unternehmen und Sie als HR-Verantwortliche agieren, wenn Sie sich von Fach- und Führungskräften trennen, dabei jedoch kostspielige und langwierige Prozesse sowie Imageverluste nach innen und außen befürchten müssen? Welche Alternativen gibt es, wenn Potenzial- und Leistungsträger ihrerseits kündigen wollen, Ihr Unternehmen aber ein starkes Interesse an einer Weiterbeschäftigung hat?

Überblick:
Das Modul bietet Ihnen ein fundiertes Grundlagen- und Hintergrundwissen zum Newplacement als effektives Instrument in personellen Änderungsprozessen. Dabei erhalten Sie Einblicke in den Praxiseinsatz der interdisziplinären Methoden. Ganz bewusst steht hier nicht der Trennungsprozess, das „Out“, im Fokus. Es geht vielmehr um den lösungsorientierten Blick in die Zukunft und um die Chance nach einem positiv empfundenen „New“, d.h. einer besseren Passung in der neuen Tätigkeit. Zusätzlich erörtern wir gemeinsam, wie ein Newplacement extern aber auch als Inhouse-Format seitens der HR-Verantwortlichen an Ihre Entscheider kommuniziert und in Ihre Unternehmenskultur integriert werden kann.

Lernziele: Die Teilnehmer sind in der Lage

• den Reifegrad der Trennungskultur in ihrer Organisation zu bewerten

• den Newplacement-Prozess sowie dessen Vorteile und Nutzen zu erklären

• den Einsatz von Methoden des Newplacement Coachings beurteilen zu können

• eine Strategie zur Implementierung von Newplacement zu entwerfen

Referent:
Stefan Britz ist in der Organisationsentwicklung und im Führungskräftecoaching selbständig tätig. Zuvor war er 16 Jahre als Personalleiter im produzierenden Einzelhandel und in der kunststoffverarbeitenden Industrie beschäftigt. Dabei verantwortete er zahlreiche Veränderungsprozesse, Neustrukturierungen sowie Projekte im Umfeld von Personalgewinnung, -entwicklung oder dem Employer Branding. Neben seinem praktischen Erfahrungswissen und dem Diplom in Staats- und Sozialwissenschaften, hat er sich als systemischer Berater, Führungskräfte- und Newplacement Coach weiterqualifiziert.

Referent: Michael Kraft

Problemstellung:
Unternehmen, die sich in durch Technologie- und Marktumbrüche getriebenen Krisen- und Transformationsprozessen befinden, stehen vor einem kommunikativen Spagat. Sie müssen Motivation und Mitwirkung der bestehenden Mitarbeiter in krisenbedingt notwendigen Restrukturierungsmaßnahmen bewahren. Gleichzeitig sollen die durch Änderungen des Geschäftsmodells erwarteten Zukunftschancen das Interesse neuer Mitarbeiter wecken. Den HR-Abteilungen kommt in der Begleitung von Change Prozessen hinsichtlich der Kommunikationsinhalte, Führungskultur und Umsetzungsmethoden nach Innen sowie Employer Branding nach Außen herausragende Bedeutung zu.

Überblick:
Sie erhalten in diesem Modul einen Überblick über Funktion, Grundsätze und Methoden von Krisen- und Changekommunikation anhand praktischer Beispiele. Auf der Basis Ihrer Expertise und betrieblichen Erfahrungen erarbeiten Sie exemplarische Kommunikationsprozesse für Krisensituationen und Change Management.

Lernziele: Die Teilnehmenden sind in der Lage

• Krisen und Veränderungsprozesse in ihrer Bedeutung für die HR-Arbeit zu verstehen

• Strategien und Prozesse der HR-Kommunikation zu entwickeln und umsetzen

• Methoden richtiger Changekommunikation anzuwenden

Referent:
Michael Kraft ist seit 2024 als freiberuflicher Dozent für Kommunikation, Führung und Management u.a. an der HTW tätig. Er besitzt eine mehr als 20-jährige industrielle Kommunikationsexpertise als Corporate Communications Officer in internationalen Konzernen und mittelständischen Unternehmen der Pharma-, Chemie-, Halbleiter- und Luftfahrtbranche.

Referent: Henning Romund

Problemstellung:
Im Rahmen der Transformation verstärkt sich die Notwendigkeit für die optimierte Qualifizierung der Beschäftigten bis hin zu einer völlig neuen Qualifizierungskultur im Unternehmen. Angehende Führungskräfte und HR-ManagerInnen müssen sich neben inhaltlichen Fragestellungen wie der Erstellung einer Qualifizierungsmatrix auch mit der Finanzierung der geplanten Qualifizierung beschäftigen. Und damit auch mit externen Finanzierungsquellen, dem Aufwand der Antragsstellung und Abrechnung im Verhältnis zum Nutzen für das Unternehmen. Wie kann ich bei der Vielzahl der Programme, die öffentlich bereitgestellt werden, dass für die jeweilige Fragestellung beste Förderinstrument identifizieren? Wer unterstützt mich ggfs. bei der Antragsstellung der Fördermittel. Wie hoch ist der finanzielle Eigenanteil abzüglich der Förderung?

Überblick:
Die TeilnehmerInnen erhalten zunächst einen kurzen Einblick, wie sie den Nutzen bei den fördermittelunterstützen Qualifizierungsmaßnahmen im Blick behalten. Sie erhalten einen tabellarischen Überblick über Förderprogramme für Qualifizierung des Landes und der Bundesagentur für Arbeit. Und Sie bekommen Hinweise, welche saarländischen Institutionen Sie bei Ihrer spezifischen Fragestellung der Antragsstellung wie unterstützen dürfen und können.

Lernziele: Die Teilnehmenden sind in der Lage

• die Komplexität der Fördermittelprogramme für ihre Zwecke zu durchleuchten
• die AnsprechpartnerInnen für eine mögliche Unterstützung bei der Antragsstellung zu identifizieren
• die Höhe der möglichen Förderung mit dem verbleibendem Eigenanteil bei einer Bildungsmaßnahme zu errechnen
• bei Gesprächen mit Bildungspartnern das Thema „Förderung“ nutzensteigernd einzusetzen

Referent:
Henning Romund ist von Hause aus Diplom-Volkswirt und seit April 2021 bei der Gesellschaft für Transformationsmanagement Saar mbH, einer saarländische Landesgesellschaft des MASFG in der Beratung von Unternehmen in der Transformation und anderen Arbeitsmarktakteuren tätig.

Schwerpunkte seiner Arbeit sind die Vernetzung mit anderen Arbeitsmarktakteuren, die Beratung zu Fördermitteln bei der Qualifizierung von Beschäftigten, Bildungsprojekte inhaltlich zu begleiten und die Entwicklung von neuen Bildungsprodukten, die als im Saarland fehlend identifiziert wurden.

Referent: Martin Stang

Problemstellung:
Dieses Modul klärt folgenden Fragen: Wie kann ich gleichzeitig meine Mitarbeiter dazu bringen, dass sie bei KPIs top Performance bringen und von mir als Führungsperson überzeugt sind?  Wie schafft meine Führung Wachstum bezogen auf individuelle Verhaltensweisen? Wie funktioniert eine erfolgreiche begleitende Führung? Wie entwickele ich Mitarbeiter, mit unterschiedlichem Leistungsstand, nachhaltig für KPIs; plus die Herausforderung Remote Führung.

Überblick:
In diesem Modul erhalten Sie einen Überblick über ergebniswirksame Führungskompetenzen und erfahren im Dialog und in Übungen wie Sie, über Selbstreflexion und Ihren persönlichen Antreiber, Mitarbeiter für die Erreichung anspruchsvoller Ziel-KPIs motivieren. Sie können Ihre Problemstellungen im täglichen Umgang mit Mitarbeitern und Kennzahlen in die kollegiale Beratung einbringen und erhalten Tipps für praktische Lösungen bzw. Umsetzungen.

Lernziele: Die Teilnehmenden sind in der Lage

• Die Komplexität des Führungsgeschehens und Vorteile einer kennzahlenorientierten Mitarbeiterführung zu erklären und den Bezug zur Praxis herzuleiten

• Die wichtigsten Führungsinstrumente und -konzepte darzustellen und ergebnisindividuell auf Mitarbeiter zu übersetzen - auch im Hinblick auf Remote-Führung.

• Spezielle Personalführungs- und – Entwicklungsaspekte erläutern und auf praxisgerechte Fragestellungen anzuwenden, mit dem Ziel Mitarbeiter für Kennziffern zu motivieren und nachhaltig zu entwickeln.

• Feedback- und Gesprächstechniken, in komplexen Führungsproblemen, unter den Aspekten den Mitarbeiter für sich zu gewinnen und Performance zu steigern

Referent:
Martin Stang ist Dipl. Wirt. Ing. und seit 2023 Dozent an der Hochschule für Technik und Wirtschaft des Saarlandes mit dem Schwerpunkt der Mitarbeiterführung. Von 1995 bis 2022 war er im Top-Management einer deutschen Großbank und hatte Personal- und Ergebnisverantwortung für mehrere Tausend Mitarbeiter.

Referent: Prof. Dr. Toni Thielen

Problemstellung:
Wie können sich HR-Bereiche mit Unterstützung von Prozessautomatisierung zukunftssicher aufstellen? Was bietet eine intelligente Automatisierung und KI? Wie identifiziere und bewerte ich Automatisierungspotentiale und wie kann ich diese nachhaltig implementieren? In diesem Modul lernen Sie praxisnahe Umsetzungsmöglichkeiten kennen.

Überblick:
Lernen Sie die Grundlagen der Prozessautomatisierung und deren Bedeutung im HR-Bereich und verschiedene Automatisierungstechnologien und -werkzeuge kennen. Nach dem Modul wissen Sie potenzielle Automatisierungsprojekte im HR zu identifizieren und zu bewerten. Erhalten Sie Einblicke in Best Practices und Fallstudien erfolgreicher HR-Automatisierungsprojekte.

Lernziele:

• Verständnis der Grundlagen der Prozessautomatisierung und deren Bedeutung im HR-Bereich
• Kenntnis der verschiedenen Automatisierungstechnologien und -werkzeuge
• Fähigkeit, potenzielle Automatisierungsprojekte im HR zu identifizieren und zu bewerten
• Einblick in Best Practices und Fallstudien erfolgreicher HR-Automatisierungsprojekte
• Entwicklung grundlegender Fähigkeiten zur Implementierung und Überwachung von Automatisierungsprojekten

Inhalte:

Einführung in die Prozessautomatisierung

• Definition und Bedeutung der Prozessautomatisierung
• Historische Entwicklung und aktuelle Trends
• Vorteile und Herausforderungen der Automatisierung im HR

 Technologien und Werkzeuge der Automatisierung

• Überblick über RPA (Robotic Process Automation)
• Einführung in intelligente Automatisierung (IA) und Künstliche Intelligenz (KI)
• HR-Softwarelösungen und Plattformen

Identifikation und Bewertung von Automatisierungspotenzialen

• Methoden zur Analyse und Bewertung von HR-Prozessen
• Kriterien zur Auswahl geeigneter Automatisierungsprojekte
• Business Case Entwicklung und ROI-Berechnung

Fallstudien und Best Practices

• Erfolgreiche Automatisierungsprojekte in HR-Abteilungen
• Lessons Learned und Empfehlungen
• Diskussion der erfolgsentscheidenden Faktoren

Implementierung von Automatisierungsprojekten

•  Projektmanagement und Planung
•  Technische und organisatorische Voraussetzungen
•  Risiken und Möglichkeiten der Fehlervermeidung

Nachhaltiges Management von Automatisierungsprojekten

• Überwachung und kontinuierliche Verbesserung von Automatisierungsprozessen
• Umgang mit Widerständen und Ängsten in der Belegschaft
• Einbindung der Automatisierung in die Unternehmensstrategie